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Personalmanagement und demografischer Wandel
Foto: privat
Hartmut Buck
Hartmut Buck vom Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation über die Möglichkeiten, das Potenzial älterer Beschäftigter stärker zu nutzen.
Haben ältere Beschäftigte ein Recht auf betriebliche Weiterbildungen? Welche Möglichkeiten gibt es für Betriebe, Ältere besonders zu fördern? Wie kann man Vorurteile zwischen alten und jungen Mitarbeitern abbauen? Solchen und ähnlichen Fragen galt das vorrangige Interesse der Nutzerinnen und Nutzer im Live-Chat mit Hartmut Buck, dem Leiter des Teams Kompetenzmanagement am Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation.
Alt und Jung müssen Hand in Hand arbeiten, wenn ein Unternehmen zukunftsfähig bleiben soll: Auf diesen Nenner könnte man die Diskussion im Live-Chat bringen. Wer dafür die nötigen Strukturen schafft, kann viel gewinnen. Dabei werden Betriebe umfangreich unterstützt: Wer als Arbeitgeber auf das Potenzial Älterer bauen will, kann mit zahlreichen Fördermöglichkeiten rechnen. Unternehmen, die Über-50-Jährige einstellen wollen, sollten sich mit der regionalen Agentur für Arbeit in Verbindung setzen, rät Hartmut Buck.
"Sollten die älteren Semester nicht Platz für die Jungen machen?", stellte ein User die Förderung Älterer in Frage. Das könne er nicht nachvollziehen, so Buck. In den letzten Jahren sei sowohl das Angebot an Ausbildungsstellen, an Übernahmen in Beschäftigung als auch die Beschäftigungsquote bei den Über-50-Jährigen angestiegen. Die Beschäftigung Älterer oder Jüngerer sollte nicht jeweils in Abhängigkeit von Konjunktur und wirtschaftlicher Krise unterschiedlich diskutiert werden. "Lebenslanges Lernen stellt eine Notwendigkeit für alle Erwerbspersonen dar. Alle Älteren, die in Arbeit sind, sollten sich aktiv um Lern- und Weiterbildungsmöglichkeiten kümmern", so Buck. Dazu könnten Ältere unter anderem längerfristige Weiterbildungsmaßnahmen durch das sogenannte "Job-Rotation-Programm" der Arbeitsagentur nutzen.
Durch Modelle wie altersgemischte Teams könnten Jüngere und Ältere ihre jeweiligen Stärken für gemeinsame Ziele einsetzen. "Tandems und altersgemischte Teams sind weitere arbeitsorganisatorische Gestaltungsoptionen, um den Wissenstransfer und die Zusammenarbeit zwischen Jung und Alt zu unterstützen", so Buck. Auch auf die Frage, wie eigentlich ein demografiefester Betrieb aussehen sollte, ging Buck ein. "Ein demografiefester Betrieb sollte die Alterung der eigenen Belegschaft bewältigen, ohne dass sein Leistungsvermögen darunter leidet", erläuterte der Experte. Wichtig sei es, die Stärken Älterer aktiv zu nutzen, seine personalpolitischen Instrumente auf den altersstrukturellen Wandel auszurichten und seine Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen, um für qualifizierte Jüngere interessant zu sein. Eine allgemeingültige Gebrauchsanweisung gebe es laut Buck dabei nicht, da die Ausgangssituation in den Unternehmen zu unterschiedlich sei.
Alt und Jung müssen Hand in Hand arbeiten, wenn ein Unternehmen zukunftsfähig bleiben soll: Auf diesen Nenner könnte man die Diskussion im Live-Chat bringen. Wer dafür die nötigen Strukturen schafft, kann viel gewinnen. Dabei werden Betriebe umfangreich unterstützt: Wer als Arbeitgeber auf das Potenzial Älterer bauen will, kann mit zahlreichen Fördermöglichkeiten rechnen. Unternehmen, die Über-50-Jährige einstellen wollen, sollten sich mit der regionalen Agentur für Arbeit in Verbindung setzen, rät Hartmut Buck.
"Sollten die älteren Semester nicht Platz für die Jungen machen?", stellte ein User die Förderung Älterer in Frage. Das könne er nicht nachvollziehen, so Buck. In den letzten Jahren sei sowohl das Angebot an Ausbildungsstellen, an Übernahmen in Beschäftigung als auch die Beschäftigungsquote bei den Über-50-Jährigen angestiegen. Die Beschäftigung Älterer oder Jüngerer sollte nicht jeweils in Abhängigkeit von Konjunktur und wirtschaftlicher Krise unterschiedlich diskutiert werden. "Lebenslanges Lernen stellt eine Notwendigkeit für alle Erwerbspersonen dar. Alle Älteren, die in Arbeit sind, sollten sich aktiv um Lern- und Weiterbildungsmöglichkeiten kümmern", so Buck. Dazu könnten Ältere unter anderem längerfristige Weiterbildungsmaßnahmen durch das sogenannte "Job-Rotation-Programm" der Arbeitsagentur nutzen.
Durch Modelle wie altersgemischte Teams könnten Jüngere und Ältere ihre jeweiligen Stärken für gemeinsame Ziele einsetzen. "Tandems und altersgemischte Teams sind weitere arbeitsorganisatorische Gestaltungsoptionen, um den Wissenstransfer und die Zusammenarbeit zwischen Jung und Alt zu unterstützen", so Buck. Auch auf die Frage, wie eigentlich ein demografiefester Betrieb aussehen sollte, ging Buck ein. "Ein demografiefester Betrieb sollte die Alterung der eigenen Belegschaft bewältigen, ohne dass sein Leistungsvermögen darunter leidet", erläuterte der Experte. Wichtig sei es, die Stärken Älterer aktiv zu nutzen, seine personalpolitischen Instrumente auf den altersstrukturellen Wandel auszurichten und seine Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen, um für qualifizierte Jüngere interessant zu sein. Eine allgemeingültige Gebrauchsanweisung gebe es laut Buck dabei nicht, da die Ausgangssituation in den Unternehmen zu unterschiedlich sei.