Prof. Christian Roßnagel: „Lernen heißt auch, Fehler machen zu dürfen“

Datum: 21.02.2008

Wie Lernfähigkeit auch im Alter geschult und ausgebaut werden kann, erforscht und lehrt Christian Roßnagel am Jacobs-Zentrum für Lebenslanges Lernen (Jacobs Universität Bremen). Der Professor für Organisationspsychologie sprach mit „Erfahrung ist Zukunft“ über den Wissenserwerb Älterer.

Erfahrung ist Zukunft (EiZ): Herr Roßnagel, das Konzept des lebenslangen Lernens ist schon 200 Jahre alt und geht auf Alexander von Humboldt zurück. Warum entdecken wir erst jetzt, dass Lernen und Wissenserwerb ein lebenslanger Prozess sind?

Prof. Dr. Christian Roßnagel: Dass lebenslanges Lernen jetzt in aller Munde ist, hat meiner Ansicht nach einfach mit dem Handlungsdruck zu tun, der für die Unternehmen entstanden ist. Sie bekommen Nachwuchsprobleme. In der ‚altersfreien Welt‘ der 70er-, 80er- und teilweise 90er-Jahre machte man sich um längerfristige Entwicklungen nicht sehr viele Gedanken. Jetzt wird der Mangel an Nachwuchs langsam offensichtlich.

EiZ: Dass der Mensch bis ins hohe Alter lernen kann, hat die Gehirnforschung zweifelsfrei bewiesen. Was hindert dennoch viele Ältere daran, sich aktiv weiterzubilden?

Roßnagel: Die Chance, tatsächlich bis ins hohe Alter am Lernen teilzunehmen, ergibt sich ja erst so richtig in unseren Tagen. Bislang hatten wir auch sehr ungünstige Bedingungen, was Bildung und Fitbleiben bis ins hohe Alter anbetrifft. Die ‚unfitten Alten‘ gibt es ja bis zu einem gewissen Grad tatsächlich. Sie hatten schlechtere Startchancen und haben das Vorurteil unterstützt, dass man ab einem gewissen Alter nicht mehr lernen könne. Ist dieses Vorurteil erst einmal im Kopf, dann sinkt die Lernleistung tatsächlich. Hinzukommen muss die Lernbereitschaft.

EiZ: Gerade Ältere halten aber auch gerne an eingefahrenen, oft veralteten Routinen fest, mit denen sie immer erfolgreich waren. Haben sie damit nicht recht?

Roßnagel: Sie haben dann damit recht, wenn die Arbeitgeber sie einfach nur einem Lerndruck aussetzen und ihnen nicht gleichzeitig die Sicherheit vermitteln, dass es eben Raum zum Lernen gibt.

Wissen ist oft so schnelllebig, dass neuer Wissenserwerb im ersten Anlauf gelingen muss. Da ist zum Ausprobieren keine Zeit. Außerdem ist das Festhalten an Routinen im Grunde nur der Ausdruck dafür, dass jemand sich sicher glaubt, damit Erfolg zu haben. Wer sich nicht sicher sein kann, etwas ausprobieren zu können und dabei auch Fehler zu machen, aus denen man lernt, der bleibt eben beim Althergebrachten und wagt sich nicht auf ein neues Terrain. Dazu kommt die Angst, seinen Status als erfahrener Kollege zu verspielen. Denn dann ist man ja auf einmal wieder Anfänger, der jetzt gar nicht mehr so souverän ist.

EiZ: Das Gedächtnis lässt ja nun aber im Alter doch nach. Welchen Nutzen hat das Lernen dann?

Roßnagel: Nachlassendes Gedächtnis zeigt sich vor allem beim Lernen neuer, isolierter Fakten – dieses Lernen wird im Alter langsamer. Allerdings heißt lernen nicht nur, dass fertiges Wissen von einem Lehrenden zu einem Lernenden transportiert wird. Es geht nicht nur darum, sich Faktenwissen anzueignen. Es geht ja auch um das Lernen von Handlungen und Verhalten.

Wenn die Lernblockade aufgehoben ist, wenn die Neugier, die Motivation fürs Lernen stimmt, dann ist das Hauptmerkmal beim Lernen der Älteren, dass sie nicht auf Vorrat lernen. Das Lernen muss für die Umsetzung im Arbeitsalltag direkt nützlich sein. Logischerweise haben Ältere eine ganz andere Zeitperspektive und müssen nicht etwas lernen, was sie erst vier, fünf Jahre später für ihre Arbeit brauchen könnten.

EiZ: Welche Strategie empfehlen Sie älteren Menschen, die neues Wissen erwerben wollen?

Roßnagel: Wenn jemand von sich aus Wissen erwerben will, dann liegt eigentlich die wichtigste Voraussetzung schon vor, um Wissen erwerben zu können.

Wie bei Jüngeren auch, müssen sie sich klare Lernziele setzen und eine Vorstellung darüber haben, wie sie sich dem Ziel am besten nähern. Also nicht einfach unsortiert im Internet oder im hauseigenen Intranet herumsurfen, sich mal ‚informieren‘.

Außerdem kommt Lernstoff nicht immer nur aus Büchern oder dem Internet, sondern vor allem aus dem fachlichen Austausch mit Kollegen. Von denen sollten sich Ältere ruhig einmal etwas zeigen lassen und die Scheu davor ablegen, sich als altem Hasen noch mal etwas erklären zu lassen.

EiZ: Wie beeinflussen Unternehmen – bewusst oder unbewusst – die Lernkompetenz der älteren Mitarbeiter?

Roßnagel: Eine wichtige Stellschraube ist das Altersklima in einem Unternehmen. Das ist die in einem Betrieb geteilte allgemeine Einschätzung über die Leistungsfähigkeit Älterer.

Sie drückt sich darin aus, dass Ältere gar nicht mehr zum Lernen ermuntert werden, wenn es um Weiterbildung geht. Das kann manchmal sogar in bester Absicht geschehen, weil man Ältere nicht überfordern will. Diese gut gemeinte Schonhaltung vermittelt aber gleichzeitig, dass es nicht mehr gewollt wird, dass sie noch etwas lernen.

Eine solche Einstellung geht fließend in ein jugendorientiertes Lernklima über: Alles klappt im ersten Anlauf und Fehler werden nicht gemacht. In einer Lernkultur, in der Fehler nicht als Teil des Lernens angesehen werden, unterdrückt man die Lernmotivation der Älteren, die ein ganz wichtiger Bestandteil der Lernkompetenz ist.

EiZ: Unternehmen sind jetzt erst dabei, die geistigen Potenziale älterer Menschen zu entdecken. Ist es nicht viel zu spät, diese Potenziale jetzt mit viel Geld- und Zeitaufwand zu entwickeln? Lohnt sich das für die Unternehmen?

Roßnagel: Es lohnt sich auf jeden Fall. Unternehmen müssen nicht in teure Bildungsprogramme investieren, in denen man die Mitarbeiter mit viel Zeit- und Geldaufwand eines Besseren belehren will. Es reicht, sie wieder ans Lernen, an die Aha-Erlebnisse heranzuführen. Das lässt sich schon in Lernworkshops mit wenigen Sitzungen erreichen, wenn denn das Alters- und Lernklima im Unternehmen stimmen. Beispielweise über gezielte ‚Lernen-lernen‘-Workshops. Solche Maßnahmen verbessern auch das Klima am Arbeitsplatz, die allgemeine Arbeitsmotivation und -zufriedenheit. Jeder weiß, dass dies wesentliche Bedingungen für die Produktivität sind.